淡化编制，换血中层，扶持创业，传统媒体人事制度这样改？
导读
面对市场化浪潮以及新媒体不断崛起的冲击，传统媒体在人才机制和薪酬管理上面临一系列问题，传统媒体人才大量流失，损失不可估量。如何留住人才、繁荣行业、坚守阵地，成了当前传统媒体面临的严峻问题。
媒体融合，核心是人的融合。在人事改革方面，《萧山日报》进行了痛苦的自我割肉。2016年年底到今年5月，萧山日报“全体起立、重新洗牌”，改革的“利剑”无情地指向“能上不能下”“人岗不适”的现象。
5月22日至5月24日，《传媒茶话会》飞赴萧山进行实地调研，为您完整呈现《萧山日报》改革的全貌，希望萧山经验可以为驶入改革深水区的传统媒体带来一些借鉴和启发。
换血中层
不久前，萧山日报社刚刚完成了一波大规模的中层换血。
26名员工走上中层岗位，其中有20名表现较好的中层干部继续留任，6名新人走上中层干部岗位，9名原中层干部退出中层岗位，有2名首席记者（主编）直接破格被选任为中层正职。萧山日报社知情人士透露，一线员工与中层领导的年收入差距在10万元左右，此轮改革力度可想而知。
以事业编制身份从事企业经营，责权利不对等，一些中层领导“官本位意识”浓厚，“企业家意识”淡漠，加上能进不能出、能上不能下的体制惯性，既束缚经营者的手脚，也极大地制约媒体企业的发展。
针对这一问题，《萧山日报》开出药方：
现有中层干部全员“下岗”、重新选聘，并实行3年任期制，任期满后重新进行选拔任用；
取消专职编委岗位，取消中层干部选拔任用的年龄等条件限制，取消中层干部到龄退出规定，取消50周岁以下的现任中层干部退出中层岗位后享受原规定的经济待遇，以打破中层干部“终身制”；
下属公司总经理、副总经理与中层职级脱钩，实行年薪制；
适当增加专业技术职级的首席、主管等职数。
淡化编制
事业编制有稳定性、身份优越感和相对较高的待遇。事业编制员工留恋事业身份，不愿转换为企业身份。传统媒体两种用人体制难以有效融合，导致传统媒体中同工不同身份、同工不同酬、责权利不对等，极大影响员工的积极性，难以留住市场化人才。
《萧山日报》的做法是，尽量淡化“事业编制”“报社聘”“公司聘”等概念，严格控制员工核定总量，实行因事设岗、因岗配人，定员定岗的新方案。
萧山日报社副社长董建中告诉《传媒茶话会》：萧山日报目前有35名事业编制人员，淡化事业编制，主要体现在岗位工资上，新入职不到1年的员工与工作20年的有编制的老员工，岗位工资相同。
《萧山日报》对管理、融合（内容与运营融合）、下属公司（萧报传媒聘用人员）三大序列不同岗位分类设立岗位职级，实施全员双向选择。
为尽可能减少改革引起的震动，报社在双向选择中还作出了“不实行末位淘汰制、不将富余人员推向社会”的规定，对个别被部门“刷下来”的员工作出妥善安置。初步实现岗位的优化组合，激发员工活力。
鼓励内部创业
为什么一些编辑记者在报社内无法作出成绩，一旦离职创业，却能取得巨大的成功？
一些记者有创意、有创业想法，但缺乏资金、资源，而报社拥有强势资源和平台，需要一批创业者，将资源和平台变现。
5月15日，《萧山日报社、杭州萧山日报传媒有限公司关于鼓励支持员工内部项目合伙的试行办法》正式发布施行，内部创业，成为可能。
《萧山日报》员工内部创业的流程得到充分简化，拟创业员工组建团队，向项目中心提交商业计划书，并进行路演。
报社经管委从商业模式、创新程度、战略思维、团队成员的工作年限、当前职务、对报社或萧报传媒理念的认同度和人格魅力等方面，对项目进行综合评价，以投票方式给予同意、暂缓或否决的决策意见。内部创业项目批准后，根据“利润共享、风险共担”原则，筹集资金，并根据项目的具体情况确定孵化期。
孵化期内，报社、萧报传媒组织内外部资源，为创业团队提供政策扶持和配套服务：
（1）邀请专家对创业团队进行专业培训，提供战略和研究支撑；
（2）给予一定数量免费的版面广告资源，超出部分给予优惠结算；
（3）如使用报社、萧报传媒办公场地（包含水费、电费、物管费等），给予2年免费使用权，并提供相关便利措施等。
孵化期内，创业员工身份不变，基本工资、奖金、五险一金等福利费按原岗位享受。同时，按照权益比例享受项目利润。孵化期结束后，创业员工进行双向选择，可继续创业或回原部门（公司）工作。
2011年，非时政类报刊改制启动，目前，全国层面的非时政类报刊转企改制基本完成。很多非时政类报刊的经营业务、财务核算已经转到企业当中，企业管理体制也基本完善，但没有配套的人事制度改革，不理顺人事结构，传统媒体改制依然是个“烂尾工程”。
2016年2月，习近平总书记在新闻舆论工作座谈会上的讲话中专门提到：媒体竞争关键是人才竞争，媒体优势核心是人才优势。在如何理顺媒体人事管理体制，留住人才、激发人才创造力方面，《萧山日报》的做法，或许可以为其他传统媒体带来一些启发和借鉴。
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